Reklama

W tym artykule:

  1. Wyobrażenia szefów, a rzeczywistość
  2. Co motywuje pracowników?
  3. 4 zasady motywacji:
  4. 1. Poczucie sensu
  5. 2. Chwal, byle mądrze
  6. 3. Zadbaj o pracownika
  7. 4. Inwestuj w ludzi
  8. Awans bez awansu
Reklama

Wyobrażenia szefów, a rzeczywistość

W 1949 roku amerykański psycholog społeczny Lawrence Lindahl przeprowadził ciekawy eksperyment. Poprosił robotników, by na kartce wypisali to, co ich najbardziej motywowało do pracy. Następnie zwrócił się do menedżerów: mieli odpowiedzieć na pytanie, co – ich zdaniem – najskuteczniej zmotywowałoby podległych im pracowników. Okazało się, że wyobrażenia szefów kompletnie rozmijały się z rzeczywistością. Menedżerowie postrzegali ludzi jako spragnionych podwyżki, ewentualnie awansu. Tymczasem robotnicy pragnęli głównie uznania i docenienia, chcieli też mieć więcej informacji na temat tego, co się dzieje w ich firmie. Marzyli, by ich zdanie było wysłuchane i brane pod uwagę. Pieniądze i stanowiska wymieniali na zaskakująco odległych miejscach.

Co motywuje pracowników?

Kilka lat temu podobną próbę zbadania wyobrażeń szefów na temat tego, co motywuje ich pracowników, podjęła polska firma szkoleniowa ODiTK. Okazało się, że od 1949 r. niewiele się zmieniło. Typowy szef nad Wisłą ciągle uważa, że ludziom zależy tylko na pieniądzach. Tyle że to nieprawda. „Wielu polskich menedżerów ulega pod tym względem prawdziwej indoktrynacji. Tłumaczy się im, że jedyny działający system motywacyjny to nagrody pieniężne, ewentualnie rzeczowe” – mówi prof. Andrzej Blikle, cukiernik, przedsiębiorca, ale też specjalista od zarządzania. „Kiedy rozmawiam z kadrą zarządzającą, zwłaszcza w korporacjach, często słyszę: »moich ludzi bierze tylko kasa«. Zawsze odpowiadam im wtedy pytaniem: »a próbowałeś czegoś innego?«. Zwykle okazuje się, że nie” – dodaje profesor. Tyle że dzisiaj taki sposób myślenia jest już archaiczny. „Świat od niego na szczęście odchodzi”. Elżbieta Sawczyn, trenerka Instytutu Rozwoju Biznesu, przyznaje, że ludzie są różni. Inne czynniki motywują młodych, a inne doświadczonych. „Jeśli zapytamy młodych ludzi, którzy właśnie zaczynają pracę, co dla nich jest ważne, jak wyobrażają sobie swoją wymarzoną firmę, często w pierwszej kolejności mówią o ścieżce kariery, o możliwościach rozwoju, o atmosferze, o współpracy, docenieniu wysiłków. Jeśli z kolei zapytamy pracowników z dużym stażem, co motywuje ich do pracy, co cenią we współpracy z innymi, to mówią o empatii, zrozumieniu, docenieniu, uznaniu ze strony szefa, atmosferze, zaufaniu, wzajemnej pomocy” – zauważa Elżbieta Sawczyn. Wszystkich ich łączy jedno: wbrew pozorom nie skupiają się na pieniądzach.

4 zasady motywacji:

1. Poczucie sensu

W sprawie motywacji prof. Blikle zajmuje stanowisko radykalne – uważa wręcz, że nagrody finansowe mogą obniżać zaangażowanie pracownika. „Sprawiają, że jedynym sensem pracy staje się uniknięcie kija i zdobycie marchewki” – ocenia prof. Blikle. Jego zdaniem najlepszym motywatorem jest danie pracownikowi poczucia, że uczestniczy w ważnym procesie. I że jego wysiłek ma sens. „Człowiek, który idzie do pracy, powinien wiedzieć, po co to robi. Jesteśmy tak skonstruowani, że odpowiedź »dla pieniędzy« nie jest wystarczająca” – wyjaśnia.

„Poczucie sensu oznacza, że pracownik widzi swój rozwój, ale też ma świadomość, że przyczynia się do doskonalenia swojej firmy” – wymienia prof. Blikle.

Żeby to osiągnąć, jako szef regularnie organizował warsztaty dla pracowników. Na spotkaniu gromadził kilkanaście osób wykonujących ten sam rodzaj pracy. Każdy miał wymienić bariery, które na co dzień przeszkadzają mu w firmie. Później te bariery hierarchizowano, przydzielano punkty w zależności od tego, jak są istotne. Menedżerowie dowiadywali się, co w firmie nie działa, a pracownik miał poczucie, że jest ważny. „Wielu menedżerów, którym doradzałem przeprowadzenie takiego warsztatu, bało się, że pracownicy wskażą rzeczy, których usunięcie będzie wymagało dużych nakładów finansowych. Wbrew obawom nikt nigdy nie żądał gruszek na wierzbie” – zapewnia profesor.

2. Chwal, byle mądrze

Zdaniem Doroty Jakubowskiej-Kurzec, trenerki biznesu związanej z firmą ODiTK, ważnym, choć nieraz zapomnianym motywatorem w pracy jest uznanie szefa. Niestety, chorobą wielu polskich menedżerów jest przekonanie, że pracowników nie powinno się chwalić. „Innym mitem pokutującym wśród zarządzających zespołami jest myślenie, że jeśli płaci się ludziom za pracę, to po co ich jeszcze za to chwalić” – zauważa Jakubowska-Kurzec. Tymczasem badania psychologów nie pozostawiają wątpliwości: pracownicy pozbawieni pozytywnego wzmocnienia zaczynają poszukiwać wzmocnień negatywnych. Działa mechanizm: skoro ja nie jestem wystarczająco dobry, to przynajmniej może inni są gorsi? W efekcie koncentrujemy się na pomyłkach i potknięciach innych, zaczynamy wyłapywać cudze porażki, pojawiają się intrygi, a czasem wręcz donosicielstwo. Dlatego, zdaniem Doroty Jakubowskiej-Kurzec, chwalenie pracownika powinno się stać zwyczajem. „Czasem wystarczy zwykłe »dziękuję za dziś«, czasem trzeba okazać wsparcie swoim ludziom w trudniejszym czasie – przy wymagającym projekcie czy problematycznej sytuacji z klientem. Ważna jest informacja zwrotna na bieżąco: zarówno ta pozytywna, jak i korygująca. Słowa wsparcia, otuchy, obrócenie trudnej sytuacji w żart” – wymienia. Jacek Siwiński, dyrektor generalny Velux Polska, zwraca jednak uwagę, by nie przenosić mechanicznie wzorców np. z amerykańskich korporacji. „Trzeba wziąć pod uwagę pewne uwarunkowania kulturowe.

Na Zachodzie, zwłaszcza w USA, przyjęło się, że należy zawsze chwalić przy całym zespole. Ale znam ludzi, dla których publiczna pochwała wiąże się ze stresem. Dlatego czasem w ich przypadku lepiej zrobić to dyskretnie. Ważne jednak, żeby nie rezygnować z chwalenia” – podkreśla Siwiński.

3. Zadbaj o pracownika

Powiedzieliśmy już, że pieniądze nie są najlepszym motywatorem w pracy. Jednak ten kij ma dwa końce. „Trzeba bowiem pamiętać, że niewystarczające pieniądze mogą być wielkim demotywatorem!” – podkreśla prof. Andrzej Blikle. Już ponad pół wieku temu amerykański psycholog biznesu Frederick Herzberg stworzył tzw. dwuczynnikową teorię motywacji. W książce „Jak motywować pracowników” opisał wyniki badań na temat zadowolenia z pracy. Naukowiec przepytał około 200 inżynierów i księgowych i na podstawie tych wywiadów podzielił czynniki wpływające na zapał i poświęcenie pracownika na dwie grupy. Pierwsza to „czynniki higieniczne”. Rzecz jasna, nie mają one wiele wspólnego z BHP. Chodzi o zapewnienie minimum komfortu pracy, a więc odpowiedniego wynagrodzenia, dobrych warunków pracy, a także jasnych zasad kontroli ze strony szefa. Druga grupa to tzw. czynniki motywujące. Powodują one wzrost zadowolenia pracowników. Do tej kategorii Herzberg zaliczył m.in. możliwości rozwoju, samorealizację, poczucie docenienia itp. Badania Herzberga wyraźnie pokazały, że czynniki higieny same w sobie w zasadzie nie motywują. Jeśli jednak pracodawca nie zapewni ich pracownikom, nie zadziałają z kolei czynniki motywujące. Innymi słowy – możliwość rozwoju osobistego na nic się zda osobie, która nie dostaje za swoją pracę godziwego wynagrodzenia.

4. Inwestuj w ludzi

Jacek Siwiński podkreśla, że w kontekście motywowania pracownika słowem-kluczem jest „rozwój”. „Pracownicy muszą mieć poczucie, że szefowi zależy na tym, by się realizowali i spełniali” – mówi Siwiński. „Jeśli moi przełożeni wiążą ze mną długofalowe nadzieje i plany, spodziewam się też, że w przyszłości dostanę więcej obowiązków, większą odpowiedzialność i – zapewne – lepsze warunki. Takie przeświadczenie gdzieś w nas zaczyna pracować, zwiększając zaangażowanie w sprawy firmy. Poziom motywacji jest znacznie wyższy niż w przypadku, gdy czuję, że jestem tu tylko dla pieniędzy” – mówi Siwiński. To poczucie samorealizacji powinno dotyczyć nie tylko sfery zawodowej.

Psychologowie biznesu podkreślają, że nadmierna presja na awans charakteryzuje ludzi, którzy mają deficyty w innych niż zawodowa sferach życia. Udane życie rodzinne, hobby, działalność artystyczna – wszystko to sprawia, że praca staje się ważną, ale nie najważniejszą płaszczyzną samorealizacji.

Nie znaczy to, że szef powinien wkraczać w prywatność pracowników. Może jednak stworzyć im warunki sprzyjające podejmowaniu pozazawodowych aktywności. To się naprawdę opłaca: badanie przeprowadzone przez Creating Sustainable Performance na ponad 1200 menedżerach średniego i wyższego szczebla wykazało, że pracownik, który ma równowagę w różnych sferach życia, wykazuje o 32 proc. większe zaangażowanie w pracy, o 16 proc. wyższą wydajność i o 46 proc. wyższy poziom satysfakcji z pracy. Co więcej, o 130 proc. większa jest jego odporność na wypalenie zawodowe. Jak twierdzi trener biznesu Bob Selden, „nawet najlepszy szef nie jest w stanie nikogo zmotywować. Może co najwyżej stworzyć warunki, w których pracownik sam siebie skutecznie zmotywuje”.

Awans bez awansu

Z powodu niezwykle dynamicznego rozwoju rynku pracy na początku lat 90. w Polsce stosunkowo łatwo było o szybki awans. To wtedy rozwijały się błyskotliwe kariery, w trakcie których wielu w ciągu dwóch – trzech lat awansowało na stanowisko menedżerskie. Niektórym zdawało się, że tak będzie zawsze. Jednak sytuacja się zmieniła. „Młodzi menedżerowie”, czyli złote dzieci transformacji, przekroczyli dziś czterdziestkę lub dobiegają pięćdziesiątki. I ani myślą zwalniać zajmowanych stanowisk. W niektórych firmach możliwości awansu pionowego są praktycznie zamrożone na wiele lat. Zawsze możliwy jest jednak tzw. awans poziomy. Czyli taki, w którym nie przenosimy pracownika na wyższe stanowisko, a mimo to poprawiamy jego pozycję w firmie. Jak to zrobić?

  • Poproś pracownika, by pełnił funkcję mentora dla młodszych i mniej doświadczonych. Formalnie nie będzie on dla nich zwierzchnikiem, ale – pełniąc funkcję swoistego „mistrza” – poczuje się dowartościowany. Taki układ przyniesie też korzyści firmie, dobrze by było więc, żeby z tą formą awansu wiązała się też pewna gratyfikacja finansowa.
  • Powierz pracownikowi funkcję trenera wewnętrznego. Zamiast wynajmować zewnętrzne firmy szkoleniowe, dokształć wyróżniającego się pracownika tak, by wewnątrz firmy mógł dzielić się swoją wiedzą i doświadczeniem z innymi.
  • Podnoś kwalifikacje najlepszych pracowników. Niech wiedzą, że inwestujesz w ich rozwój zawodowy.

Marcin Dzierżanowski - Dziennikarz, redaktor naczelny tygodnika „Wprost”.

Reklama

Focus Coaching Extra 1/2020

Reklama
Reklama
Reklama